今日は名城公園に行ってきました。チューリップ、ボタン、ハナミズキ、スミレ、ツツジなどなど春真っ盛りでお花だらけで1年でも最も華やかな季節です。
球根栽培をしていた記憶のあるチューリップは名城公園に植えてあるだけでも相当数の品種があって驚かされます。特に単色以外でもものすごい数があるのはさすがでいわゆる湯呑みたいなチューリップ形状でないものも多く意外でした。
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部長の資格 アセスメントから見たマネジメント能力の正体 (講談社現代新書) |
| クリエーター情報なし | |
| 講談社 |
部長は組織文化のパラメータと言われますが会社の規模や風土によってもその役割の程度差が大きいものだと思われます。350社の述べ4200人以上をアセスメントして得られた経験を本にしたものです。
困った部長の事例から部長の役割と能力の紹介、能力開発の事例紹介という流れで構成されています。
部長のイメージとしてはもともと部の目標達成のために管理統制だったのですが部門の生産性改善まで求められるようになってきているようです。課長の違いというと管理統制のレベルの違いもあり延長線上にあるものとそれ以外の部分があるようです。課長の延長線上にあるというのは部の機能化、仕事の効率化がより広範囲に及ぶようになるという点であり、いわゆる組織のリーダーシップになります。マネジメントに関してはリーダーシップの上位にある概念と考えられると思われます。つまりリーダーシップが人的資源の有効活用であるのに対してマネジメントは資本、情報、技術、組織文化を含めたリソースの有効活用ということになります。 こういった観点から課長>部長で特に追加されるべき能力としては変革者、価値創造者としての役割です。革新、変革、創造といった他部門との立ち位置を踏まえ、経営的な観点から判断できる立場にあるからこそできる役割になるかと思います。あとあえて言えばリスク管理や緊急時対応といったものも部として先頭に立つべき仕事かと。
最後にもメッセージがありましたがマネジメント能力は言動特性によって測ることが出来るものであり、性格や資質と違って開発により確実に変えられるものだということ＝マネジメント能力は開発できるとのこと。(筆者の仕事なので当然のメッセージかもしれないですが)
学ぶ気持ちさえ失わなければ成長できるということだと思います。
まだまだ管理職になる予定は有りませんが上に上がれば上がるほど責任は重たくなってきますし、上述したように守るのでなく変革をもたらす管理が必要になるため課される責務も非常に重要だと思います。ある程度の覚悟をもって臨むべき道なのだと思います。
役職とは
部長も課長も、書かれている通り会社によって規模や内容が違うので役職で区切るのも難しいですね。
古い日本の会社も、昨今の不景気で若返りを図っているところもたくさんありますね。染み付いた文化を覆すのは容易ではありませんが、必要とされる人材ではありたいものです。
Unknown
全くですね
製造業や食品、流通、金融、インフラなど思いつくだけでも業種によって相当求められるものは違うかと思います。
自分の関わっている範囲で言うと上述したような変革が求められている職場だと思ってます。
確かに必要とされるというのは重要ですね。常に意識したいと思います。